ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات /powerpoint / دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی(رشته مدیریت) (کد17089)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی(رشته مدیریت) (کد17089)
شناسه محصول و کد فایل : 17089
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 54000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی(رشته مدیریت) (کد17089)
دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی(رشته مدیریت)
دانلود پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی(رشته مدیریت)
عنوان های پاورپوینت کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی(رشته مدیریت) عبارتند از :
فصل دهم
سلامتی ، ایمنی ورفاه کارکنان
فصل نهم
برنامه ریزی نیروی انسانی
فصل هشتم
ارزشیابی شایستگی کارکنان
فصل هفتم
انضباط ورسیدگی به شکایات
فصل ششم
ارزشیابی مشاغل
فصل پنجم
حقوق ودستمزد
فصل چهارم
آموزش وتوسعه منابع انسانی
فصل سوم
نیرویابی ، جذب، گزینش
فصل دوم
تجزیه ، طراحی وطبقه بندی مشاغل
تاریخچه ونقش مدیریت منابع انسانی
الف- سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی
ب- جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی
تکه ها و قسمت های اتفاقی از فایل کلیاتی درباره مدیریت منابع انسانی(رشته مدیریت)
تاریخچه ونقش مدیریت منابع انسانی
الف- سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی
ب- جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی
به عقیده مایو همکارنش ، منابع انسانی بیشتربر
مبنای « منطق احساسات » است ومنطق مدیران
« منطق هزینه وکارایی» تا زمانی که این تفاوت
درک نگردیده وفکری برای آن نشود ، مشکلات
موجود بین مدیران وکارکنان حل نخواهد گردید.
ب- وظایف ومسئولیتهای اختصاصی که عبارتند از :
1- جذب وگزینش
2- آموزش وتوسعه منابع انسانی
3- طراحی سیستمهای حقوق ودستمزد
4- شناخت استعدادها ، علائق ، انگیزه ها وشخصیت
نیروها ی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی
5- انجام اقدامات مربوط به نگهداری تن وروان
منابع انسانی
برخی از اصطلاحات تجزیه شغل
کار: عبارت است ازاجزای تشکیل دهنده یک وظیفه .
وظیفه : عبارت است قسمتی از فعالیتهای جسمی
ویا فکری که به عهده فردی در سازمان گذارده
می شود ویا ازاوخواسته می شود.
مشاهده ممکن است به صورت حضور درمحیط
واقعی کار ومشاهده حضوری ومستقیم شاغلین
باشد ویا ازطریق عکسبرداری ، فیلمبرداری ،
ویدئو وغیره باشد .
تنها عیب این روش افزایش هزینه های مربوط به
تجزیه شغل است .
د- بررسی سوابق گذشته
روشی است که باید با یکی دیگر از روشهای
فوق تلفیق گردد ، تانتایج آن بتواند قابل
استفاده باشد . استفاده از این روش زمانی
که تجزیه وتحلیل کنندگان آشنایی کافی به
مشاغل نداشته باشند ، بهتر است در اولین
مرحله انجام پذیرد.
رسته فرعی :عبارت است از رشته های شغلی که از لحاظ نوع کار ، حرفه وشرایط احراز ، وابستگی بیشتر نسبت به هم داشته باشند.
گروه شغلی
عبارت است از سطوح مختلف طبقات شغلی که حداقل وحداکثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می نماید.
اصول وکاربردآزمونهای استخدامی
انواع مصاحبه های استخدامی وکاربرد آن
سیاستها واستراتژیهای نیرویابی وگزینش
معیارهای گزینش
نقش مدیران منابع انسانی در گزینش
ج- سیاستهای کلی نیرویابی
به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی به دو نوع
تقسیم می گردد. سیاست نیرویابی ازداخل سازمان
وسیاست نیرویابی از خارج سازمان.
گامهای گزینش
مصاحبه مقدماتی
تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی
ارائه اسناد ومدارک لازم
انجام تحقیقات لازم
انجام آزمونهای فیزیکی
انجام آزمونهای استخدامی
مصاحبه استخدامی
مصاحبه ترکیبی ( یا نیمه آزاد ونیمه طرح ریزی شده )
مصاحبه ترکیبی مصاحبه ای است که از هر دونوع مصاحبه های از قبل طرح ریزی شده وآزاد اقتباس
می کند. موفقیت وعدم موفقیت در این نوع مصاحبه بستگی به میزان آموزش مهارت وآمادگی مصاحبه
کننده دارد.
استراتژیهای مصاحبه
1- استراتژی صمیمی وصادق
در این نوع مصاحبه مصاحبه گران استخدامی
سعی در ایجاد جوی صمیمی وصادق به منظور
نیل به اهداف مصاحبه می نمایند.
3- استراتژی استرس
عبارت است از قراردادن متقاضی شغل در موقعیتهای فشار روحی روانی ویا عصبی به منظور مشاهده عکس العمل ویا رفتارهای متقابل او وهمچنین میزان استرس پذیری متقاضیان شغلی .
تئوریها ونظریه های یادگیری
تئوری « محرک – پاسخ » که گاهی تحت عنوان
تئوری ویا مکتب « رفتار گرایان » هم مطرح شده ،
نظر دانشمندانی است که یادگیری را ایجاد ارتباط
بین یک محرک ویک پاسخ می دانند.
تئوری مکتب گشتالت تاکید بسیار ی به کلی نگری دارد. پیروان این مکتب معتقدند برای ارتقا ی میزان یادگیری قسمتهای گوناگون یک برنامه آموزشی باید متشکل از مباحث با معنی ومرتبط با «کل»
برنامه های آموزشی با شد .
تئوریهای یادگیری اجتماعی به اهمیت مراودات اجتماعی وتاثیر آن در یادگیری انسان تاکید فراوان دارد به زعم پیروان این نظریه انسان
می تواند از مشاهدات خود الگو سازی نماید.
تئوری آسان سازی تاکید بر مشارکت دادن آموزش گیرندگان در مراحل آموزشی دارد .
براساس این تئوری شرکت کنندگان در دوره های آموزشی ، منابع خوبی برای انتقال
دانش ومهارت ورفتارهای لازم می باشند.
آموزش جواری
مراکز آموزشی که در جوار سازمانهای تولیدی وصنعتی به منظور آموزش کارکنان ایجاد
می گردد، مدارس جواری ویا آموزش جواری نامیده می شود.
مهارتهای تصمیم گیری
اساس کار مدیریت وسرپرستی تصمیم گیری است .
برای ایجاد مهارتهای تصمیم گیری درمدیران روشهای
« تمرینات داخل کازیه» « بازیهای مدیریتی»
و« مطالعات موردی » بیشتر مورد استفاده
قرار می گیرد.
ب- مهارتهای ارتباطی
برای ایجاد مهارتهای ارتباطی در مدیران سرپرستان
روشهای زیر توصیه گردیده است.
ایفای نقش ، مدل سازی رفتاری ، آموزش حساسیت ،
تجزیه وتحلیل رفتارهای متقابل
تجزیه وتحلیل رفتارهای متقابل
این روش تاکید می کند که :
حالات روانی سه گانه والد ، بالغ وکودک در
همه انسانها صرفنظر از سن ، تجربه وتحصیلات
آنها وجود دارد .
برای برقراری ارتباط باید حالت روانی انسانها
را شناخت وبرمبنای آن به برقراری ارتباط
اقدام نمود.
راهنمایی خصوصی (مربی گری )
تجربه حین کار تحت نظارت وراهنمایی خصوصی یک مدیر با تجربه ، با مهارت وبا قدرت، یکی از راههای بسیارموفق در آموزش قلمداد گردیده .
معایب این روش کمبود وقت مدیران مجرب وکارآزموده ودر محیط واقعی کار است.
چرخش در مشاغل
هدف اصلی استفاده از این روش عبارت است از وسعت بخشیدن به دید آ نان نسبت به کل سازمان . در برنامه های چرخش در مشاغل معمولا کارآموزان را هر 6 ماه یکبار وحداکثر سالی یکبار در شغل جدیدی قرارمی دهند.
جلسات ویژه
استفاده از این روش بدین ترتیب است که سازمانهای
برای بررسی مسائل ومشکلات خاصی ، جلسات
ویژه ای را به مدت 1الی 2 روز به صورت کنفرانس
یا سمینار با شرکت استادان دانشگاه ، مدیران و
سرپرستان تشکیل می دهند.
پروژه های ویژه
یکی از روشهای متداول وانعطاف پذیر در رفع نیاز های
آموزش انفرادی مدیران وسرپرستان بشمار می رود .
پروژه های ویژه معمولا برای رفع نقاط قوت وضعف مدیران
وسرپرستان ، در انجام وظایف ومسئولیتهای شغلی مورد
استفاده قرار می گیرند.
مزایا
کلیه امتیازاتی است از قبیل کمکهای غیرنقدی ، مدد معاشی مرخصی ، بیمه وغیره که مستقیما ارتباط به ارزش شغل وسیستمهای معمول تعیین حقوق ودستمزد ندارد وجدای از حقوق ودستمزد پرداخت می شود.
نظریه های حقوق ودستمزد
نظریه عرضه وتقاضا
سندیکاها ، اتحادیه ها وکنفدراسیونها
نظریه قدرت پرداخت
نظریه کارایی (بهره وری )
قوانین ومقررات دولتی
نظریه هزینه زندگی
نظریه های فرهنگی وارزشی
نظریه قدرت پرداخت
سندیکاها واتحادیه های کارگری اغلب نظریه قدرت پرداخت سازمانها را به منظور تحصیل حقوق ودستمزد بیشتری ملاک مذاکرات خود قرار داده واز کارفرمایان تقاضای حقوق ودستمزد بیشتر را برای عاملان کار درخواست می نمایند.
هزینه زندگی
بر اساس این نظریه بین حقوق ودستمزد پرداختی به کارکنان وهزینه ها ی زندگی آنان رابطه نزدیکی وجود دارد وهمه ساله مبلغی متناسب با میزان تورم به حقوق ودستمزد کارکنان افزوده می گردد.
« مسئولیت » که عبارت است از جوابگویی
برای عوامل مختلف از قبیل افراد، اموال ،
ابزار آلات ، ماشین آلات ، رویدادها وغیره
به هریک به نوعی درجه بندی شده ودر
محاسبه حقوق ودستمزد موثرند.
« مسئولیت » که عبارت است از جوابگویی
برای عوامل مختلف از قبیل افراد، اموال ،
ابزار آلات ، ماشین آلات ، رویدادها وغیره
به هریک به نوعی درجه بندی شده ودر
محاسبه حقوق ودستمزد موثرند.
سیاستهای کلی حقوق ودستمزد
تهیه وتنظیم خط مشیهای مناسب در مورد محاسبه وتعیین حقوق ودستمزد کارکنان یکی از مسائل دشوار در مدیریت حقوق ودستمزد است. نقش مدیران منابع انسانی ، در واقع کمک به تهیه وتنظیم سیاستها وخط مشیهای صحیح به منظور پرداخت حقوق ودستمزد عادلانه ومنصفانه به کارکنان است .
پرداخت حقوق ودستمزد در زمان بیماری
پرداخت حقوق ودستمزد در زمان بیماری وکنترل غیبتهای ناشی ازآن از فعالیتهایی است که باید تحت نظارت مدیران امور اداری ویا پرسنلی سازمانها انجام پذیرد. در واقع از علائم کارفرمایان ومدیران مسئول ومتعهد است.
روشهای ارزشیابی مشاغل
می توان به دو نوع روشهای کیفی وروشهای
کمی تقسیم کرد .
هدف کلیه روشهای ارزشیابی مشاغل عبارت
است از کشف ارزش واقعی کار جهت پرداخت
حقوق ودستمزد عادلانه ومنصفانه به کارکنان
سیستمها وروشهای کمی وکیفی متداول و
معروف برای ارزشیابی مشاغل عبارتند از:
روش رده بندی ویا رتبه بندی
از ساده ترین روشهای ارزشیابی مشاغل است .
در استفاده از این روش مشاغل به اجزاوعوامل
سازنده خود تقسیم نمی گردند، بلکه مشاغل از نظر
کلی با توجه به ضوابط ، معیارها وعواملی که
بیشتر جنبه ذهنی دارند توسط کمیته ارزشیابی
مشاغل مورد مقایسه وسنجش قرار می گیرند .
بااعمال اینروش هرشغل برحسب شرح شغل خود
درمرتبه معینی قرارمی گیرد.
هرچه مرتبه شغل بالاتر باشد ، ارطزش ریالی
آن بیشتر ودر نتیجه حقوق ودستمزد آن بالاتر
خواهد بود.
محاسن روش رتبه بندی این است که این روش ساده ، کم خرج ، قابل فهم وقابل تفهیم است.
معایب این روش عبارت است از کیفی وذهنی بودن آن ، توجه بیش از حد به عناوین شغلی به جای محتوای شغلی ، کلی بودن آن ، قابل استفاده نبودن این روش در سازمانهای وسیع با مشاغل متعدد ومتنوع
روش درجه بندی ویا طبقه بند ی مشاغل
شیوه ارزشیابی در این روش همانا قرار دادن
مشاغل در طبقات ودرجاتی است که به صورت
گروهی برای مشاغل مختلف سازمان در نظر
گرفته شده است. سیستمی کاملتر از روش
رده بندی ورتبه بندی است.
محاسن روش درجه بندی ویا طبقه بندی می توان به وجود شرح طبقه در این روش اشاره کرد که برای تعیین ارزش مشاغل مورد استفاده قرار می گیرد.
سادگی وسهولت این روش هم از محاسن آن به شمار می رود.
با استفاده از این روش رسته های مشاغل نامتجانس در یک طبقه درکنارهم قرار
می گیرند امکان دارد که شرح یک طبقه از جهات دیگری به طبقات بالاتر ویا
پایینتر تعلق یابد واین خود مشکلی دیگر برای تعیین حقوق ودستمزد به شمار
می رود.
محاسن این روش
کاربرد این روش ساده وآسان است.
به دلیل استفاده از مشاغل کلیدی ونمونه ،
از اعتبار وصحت بیشتری برخوردار است .
به دلیل تعداد کم عوامل که معمولا از هفت
عامل تجاوز نمی کند از دقت بیشتری برخوردار است .
دارای انعطاف پذیری خوبی برای درجات مختلف
عوامل شغلی است . در این روش فقط با یک
مقیاس یعنی ارزش پولی شغلی مواجه هستیم.
مرحله پنجم-سیاستهای کلی حقوق و دستمزد:
تعیین سیاستهای کلی حقوق و دستمزد و طراحی یک سیستم حقوق و دستمزد عادلانه مستلزم ایجاد طبقات شغلی و دامنه (یعنی حداقل و حداکثرحقوق و دستمزد ) برای طبقات مختلف شغلی است.
اهداف کلی
تعاریف ومفاهیم انضباط
انواع انضباط
سیاستهای کلی اعمال انضباط
استراتژیهای اعمال انضباط
نحوه رسیدگی به شکایات
مسائل ومشکلات مربوط به برقراری انضباط
مقدمه
علی رغم دقت کافی در عملیات جذب وگزینش
نیروی انسانی، گاهی ممکن است کارکنانی و
ترد سازمان شوند که به دلایلی رفتارهای ناهنجاری
در محیط کاری ازخود نشان دهند .
دراین صورت اعمال دیسیپلین ویا نظم وانضباط در
سازمان حداقل برای « کارکنان مشکل آفرین »
الزامی است.
تعریف ومفاهیم انضباط
انضباط یا دیسیپلین عبارت از ایجاد موقعیتی است که کارکنان
یک سازمان خود را با قوانین، مقررات واستانداردهای سازمانی
هماهنگ نموده وبرابر آن رفتار نمایند.
انواع انضباط
انضباط از نظر نوع به دو دسته تقسیم می گردد.
« انضباط بازدارنده » و« انضباط اصلاح کننده »
انضباط بازدارنده عبارت از اقداماتی است که کارکنان را به
رعایت قوانین ،مقررات واستانداردهای سازمان ومدیریت تشویق
نموده واز این طریق از بروزمشکلات انضباطی ممانعت می کند.
هدف اصلی این نوع انضباط تشویق کارکنان به رعایت قوانین
ومقررات واستانداردهای سازمان ومدیریت وایجاد حس خود کنترلی
در آنان است.
« انضباط اصلاح کننده » عبارت است از اقداماتی که در مورد کارکنان خاطی که قوانین ، مقررات واستانداردهای سازمانی را رعایت نموده اند
اعمال می گردد.
هدف این نوع انضباط بازداشتن کارکنان خاطی از بی توجهی به قوانین ، مقررات واستانداردهای سازمانی واصلاح رفتار آنان می باشد.
سیاستهای کلی اعمال انضباط
الف- سیاست پیروی از اصل برائت
ب- سیاست پیروی از اصل مجازات متناسب با خطا
ج- سیاست آموزش وتشویق به رعایت قوانین،مقررات واستانداردهای سازمانی
د- سیاست مشاوره وراهنمایی جهت اصلاح نه تنبیه واخراج مگر در موارد ضروری
ه- سیاست قانون آتش سوزان
و- سیاست پیروی از اخبار متواتر نه خبر واحد
ز- سیاست برقراری کمیته های انضباطی
خ- سیاست نظارت مدیران رده بالای سازمانی در اجرای مجازاتها
ط- سیاست رعایت قوانین ، مقررات واستانداردهای سازمانی
الف- استفاده از روشهای غیر کلامی
ب- در صورت عدم موفقیت در استفاده از روشهای غیر کلامی ، اخطار شفاهی به کارکنان در خلوت به طور مستقیم ویا غیر مستقیم
ج- اخطار شفاهی در مقابل دیگران
د- اخطار کتبی بدون درج در پرونده
ه- اخطار کتبی با درج در پرونده استخدامی
و- توبیخ کتبی
ح- انتقال به مراکز
ط- تنزیل درجه ویا تغییر شغل
ی- تعقیب قانونی واخراج
روش ارائه شکایات
باید به صورت کتبی تهیه وتنظیم گردد.
فرد یا افراد مورد شکایت را مشخص کند.
موضوعاتی را که باید مورد توجه قرار گیرند صریحا
ذکر نموده باشند.
اقداماتی را که باید به منظور برخورد ریشه ای با حل
مشکل به عمل آید پیشنهاد نماید .
افرادی را که باید اقدامات مذکور را به عمل آ ورند
قید کند .
به صورت رسمی به مقامات مسئول رسیدگی تحویل
ورسید دریافت گردد.
اهداف کلی
تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان .
معیارهای مورد نظر در ارزشیابی کارکنان.
عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان .
انحرافات در ارزشیابی کارکنان .
کسانی که باید در ارزشیابیها دخالت داشته باشند.
روشهای ارزشیابیکارکنان .
کاربرد ارزشیابی .
تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان .
اهداف ارزشیابی کارکنان
اولین ومهمترین آن مطلع ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام
وظایف،مسئولیتها،صفات وویژگیها ورفتارهای مورد نظراست
تشخیص نیاز های آموزشی
ایجاد یک سیستم منطقی تشویق وتنبیه
تهیه طرحهای پرداخت بر اساس کارایی
تقویت سیستم ارتباطی بین مدیران وکارکنان در سازمان
برنامه ریزی های حرفه ای وشغلی برای کارکنان
طراحی صحیح مشاغل
رفع نارساییهای مربوط به سیستمهای نیرویابی،جذب وگزینش
معیار های ارزشیابی کارکنان
را به طور کلی می توان به سه دسته تقسیم نمود
معیارهای کاری عبارتند از شرایطی که برای انجام موفقیت
آمیز شغل لازم اند
معیارهای اخلاقی عبارتند از آن دسته از صفات خصوصیات
وویژگیهای خوب انسانی
معیار های ارزشی منظور معیارهایی است که ریشه در
ایدئولوژی وجهان بینی انسان دارد ومی تواند از معیار های
مهم ارزشیابی به شمار آید.
ارزشیابی عینی یا ارزشیابی ذهنی
منظور از ارزشیابی عینی عبارت است از ارزشیابیهایی
که توسط دیگران هم قابل تصدیق وتایید باشد.
منظور از ارزشیابیهای ذهنی عبارت است از:
ارزشیابیهایی که توسط دیگران قابل تصدیق وتایید نمیباشند.
ممکن است قضاوتهای شخصی سرپرستی از مرئوس
خود باشد.
انحرافات در ارزشیابی کارکنان
یکی از بزرگترین عامل انحرافات درارزشیابی کارکنان
ارزشیابیهای ذهنی است. بیشترین موارد انحرافات
ارزشیابی کارکنان عبارت انداز:
تعمیم گروهی
تمایل به ارزشیابی متوسط
تمایل به ارفاق ویا سخت گیریهای بی مورد
گرایشات به تبعیض نژادی وجنسی
تاثیر رفتارهای اخیر کارکنان
انتظارات فرهنگی
چه کسانی باید ارزشیابی کنند
ارزشیابی توسط سرپرستان مستقیم
یکی از قدیمیترین ومتداولترین روش است . ارزشیابی توسط
سرپرست مستقیم راگاهی ارزشیابی به وسیله«پدر»میخوانند.
ارزشیابی به وسیله کارشناسان امور پرسنلی
که معمولا نماینده واحد های امورپرسنلی درسازمان می باشند
معمولا در سازمانهای ماتریسی که کارکنان دارای سرپرست
مستقیمی برای همیشه نیستند مورد استفاده قرار می گیرند.
ارزشیابی خویشتن (خود ارزیابی )
شکی نیست که هر کسی بهتر از کسان دیگر به نقاط قوت
وضعف خود آگاهی دارد. اگرمدیران یک سازمان بتوانند
جوی صمیمانه وصادقانه در ارتباط با ارزشیابیها ایجاد نمایند،
می توان از این روش استفاده نمود.
ارزشیابی توسط همکاران
یکی از روشهای معتبر وقابل قبول قلمداد گردیده است.
زیرا معمولا همکاران ، یکدیگر رابهتر می شناسند وبه نقاط قوت وضعف یکدیگر بیشتر آشنایی دارند. معمولا میانگین نظریات همکاران را در کل ارزشیابی ملحوظ می نمایند.
ارزشیابی توسط مراکز مشاوره وراهمنایی کارکنان
در صورتی که مرکز مشاوره وراهنمایی کارکنان در سازمان
وجود داشته باشد ، گاهی کار ارزشیابی توسط مرکز مذکور
انجام می پذیرد. با استفاده از آزمونهای گوناگون ،
تمرینهای گروهی و مصاحبه های ارزشیابی ، عمل
ارزشیابی کارکنان را به نحو شایسته ای انجام می دهند.
روشها وفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان
رتبه بندی
درجه بندی
مقیاسهای گرافیکی
چک لیست
انتخاب اجباری
وقایع حساس
ارزشیابی خویشتن
مدیریت برمبنای هدف
ارزشیابی روانی
روش رتبه بندی
در استفاده از این روش ، کارکنان را بر اساس عوامل مورد
نظر در ارزشیابی به طور کلی وذهنی سنجیده ویا مقایسه
تک تک آنان با یکدیگر آنان را رتبه بندی نموده ونتیجه را
در لیستی که شماره ردیف آنان نمایانگر اولویت وبرتری
آنان است ، قرارمی دهند.
روش درجه بندی
گاهی تحت عنوان روش توزیع اجباری مطرح
می گردد.
در روش درجه بندی ، طبقات خاصی برای ارزشیابی
کارکنان در نظر می گیرند، که این طبقات کاملا تعریف شده ومشخص می باشند. روش درجه بندی راگاهی به صورت تلفیقی با روش توزیع اجباری به کار می برند.
چک لیست
جهت تقلیل بار مسئولیت از عهده مدیران وسرپرستان میتواند مورد استفاده قرار گیرد. در استفاده از این روش در واقع ارزشیابی کنندگان ، افراد مورد نظر را ارزشیابی نمی کند ، بلکه تقریبا گزارشی را درمورد آنان تکمیل می نمایند.
مصاحبه های ارزشیابی
به منظور اطلاع رسانی به کارکنان از نتایج ارزشیابیهای
انجام شده واحیانا حل اختلاف نظر بین ارزشیابی کنندگان
وارزشیابی شوندگان انجام می پذیرد. مصاحبه های ارزشیابی
دارای روشها واستراتژیهای متفاوتی است .
اهداف کلی
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان
تعریف ومفاهیم کلی برنامه ریزی نیرویانسانی
روشهای برنامه ریزی نیروی انسانی
استفاده ازمدل در برنامه ریزی نیروی انسانی
سیاستها وخط مشی های برنامه ریزی نیروی انسانی
کاربرد برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان
گامهای اولیه برای برنامه ریزی نیروی انسانی
به عنوان مقدمه ای برای برنامه ریزی نیروی انسانی،
اهداف وبرنامه های سازمانی باید مورد مطالعه ،
تجزیه وتحلیل وشناخت قرار گرفته وبه روشنی مشخص گردد.
بررسی ضایعات پرسنلی یکی دیگر از گامهای نخستین برنامه
ریزی نیروی انسانی است.
نکته دیگر توجه به روند پیشرفتها در علم وتکنولوژی وعوامل وابزار
ارتباطی است که به طور مستقیم در نوع ومیزان منابع انسانی
مورد نیاز وروشهای انجام کار تاثیر می گذارد.
برنامه ریزی نیروی انسانی نیاز به جمع آوری اطلاعات ، پیش بینی
منابع انسانی مورد نیاز در آینده ، وانجام تجزیه وتحلیلهای آماری
وریاضی دارد.
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
مرحله اول- پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در آینده
مرحله دوم – پیش بینی میزان عرضه منبع انسانی در آینده
مرحله سوم – پیش بینی نحوه تطبیق عرضه وتقاضای منابع انسانی در آینده
اهداف کلی
تعاریف ومفاهیم سلامتی ، ایمنی ، رفاه وامنیت عواملی که سلامتی ، ایمنی ، رفاه وامنیت کارکنان را به مخاطره می اندازند
قوانین مربوط به تامین سلامتی ، ایمنی ، رفاه وامنیت برای کارکنان
برنامه های سلامتی ، ایمنی ، رفاه وامنیت
الف- سلامتی
سلامتی عبارت است از رفاه فیزیکی وروانی ویا رها بودن وعدم ابتلا به بیماریهای جسمی ، روحی ، روانی وروان تنی .
30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و توجیهی | پایان-نامه | پی دی اف مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی | های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc | )
