342000
پاورپوینت
130560
کاربر
2369700
دانلود فایل
ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات /powerpoint / دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی مدلها و فنون عمده تشخیص (کد11231)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی مدلها و فنون عمده تشخیص (کد11231)
شناسه محصول و کد فایل : 11231
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 54000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی مدلها و فنون عمده تشخیص (کد11231)
دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی مدلها و فنون عمده تشخیص
\nفرایند تشخیص
\n\nعنوان های پاورپوینت :
\n1- تشخیص مشکلات و علل عدم کارآیی سازمان\n\n2- روشهای مختلف جمع آوری اطلاعات از طریق سیستم های سازمان\n\n3- مدلها و فنون عمده تشخیص\n\n4- استفاده از تشخیصی نظامند در موقعیت های سازمان\n\n\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\nاجزای عملیاتی فرایند بالندگی سازمان 1- تشخیص( علت یابی ) 2- عمل یا اقدام 3- تثبیت یا تداوم فرآیند\n\nتشخیص یاعلت یابی تشخیص علل مشکلات سازمانی بعنوان حساس ترین جز استقرار یک طرح بهسازی سازمان تلقی میگردد . تشخیص حدود 85% طرح بالندگی سازمان است . سیستم جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات را علت یابی گویند علت یابی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیقتر ساختار ، تعاملات ، رویه عملها و روشها ، سبکهای مدیریتی و سایر عناصر سیستم لازم و ضروریست . علت یابی نیازمند داشتن نگرشی سیستماتیک و منظم بکل فرایندها است\n\nاجزاءعملیاتی فرآیند بالندگی سازمان\n\nهدف تشخیص هدف تشخیص سازمانی تهیه تحلیل دقیقی از اطلاعات در مورد ساختار ، سازماندهی ، کنش متقابل ، شیوه ها و پایه ای برای دخالتهای ساختاری ، رفتاری و فنی را فراهم می آورد تا عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد . برای تشخیص یک مسئله داشتن روشی نظامند ضروریست برای اثر بخشی ، تغییر سازمانی باید بر اساس شناسایی دقیق مسئله باشد . دستورالعمل اجرایی بالندگی سازمانی برای مشاور: ابتدا باید نظر سازمان درباره ی مشکل سئوال شود این نظرات را فقط پس از تحقیق و اثبات درستی باید پذیرفت . اگر مدیریت نظری داشته باشد شایسته است مشاور شرح و نظرات او را در مورد مشکل بشنود ، اما مشاور باید اجازه داشته باشد درباره درستی یا نادرستی نظرات او تحقیق کند . برای تشخیص درست داشتن اطلاعات معتبر درباره وضع و منظم کردن اطلاعات موجود بصورت الگوهایی هدفمند حائز اهمیت است .\n\nفرایند تشخیص عیب یابی\n\nروشها ی تشخیص ( علت یابی ) نوع اول : علت یابی بر اساس سطح سیستم تشخیصی نوع دوم : علت یابی بر اساس فرآیندهای سازمانی\n\nعلت یابی بر اساس سطح سیستم تشخیصی مشاور و مجری بالندگی سازمان می تواند جهت علت یابی مسئله اساس کار خود را بر پایه سطح سیستم مورد بررسی قرار داده و تشخیص را بر کل سیستم و یا یکی از سیستم های فرعی متمرکز نماید و علت یابی را از آن مرحله آغاز کند و طرح بهسازی را به سایر سیستم ها انتشار داده و تمام سیستم را تحت تاثیر قرار دهد .\n\nعلت یابی بر اساس سطح سیستم تشخیصی\n\nادامه\n\nعلت یابی بر اساس فرایند های سازمانی در این نوع تاکید بر روی فرآیندهای اصلی سازمان است که بصورت منظم و متواتر انجام می پذیری و بنیان کاری سازمان را تشکیل می دهد . چون مشکلات اصلی سازمان اغلب سرچشمه ای از جریانات و فرایندهای اصلی سازمان است . بر پایه این عوامل روش مناسب جهت جمع آوری و تحلیل اطلاعات انتخاب و بمورد اجرا گذارده می شود .\n\nعلت یابی بر اساس سطح فرایندهای سازمانی\n\n \n\nاختلاف عملکرد یک روش درفرآیند تشخیص تعیین اختلاف عملکرد است اختلاف بین آنچه سازمان با استفاده از امکانات می تواند انجام دهد و آنچه که عملا انجام می دهد .\n\nچهار زمینه کلیدی برای تحلیل اختلاف عملکرد( سالی ورشر) 1- نیروهای سازمان 2- آنچه با استفاده از این نیروها می توان انجام داد 3- ضعف های سازمان 4- آنچه برای کم کردن این ضعف ها میتوان انجام داد این شیوه های تشخیص به مشضکلات مشترک سازمانهایی اشاره میکند که از نظر منابع غنی و از نظر اطلاعات فقیرند .\n\nالگوهای تشخیص 1- الگوی تحلیلی که به آن الگوی تفکیک – تلفیق نامیده میشود بر اهمیت تشخیص تحلیلی بعنوان مبنایی برای طرح تغییر در سازمان تاکید دارد . این الگو را پائول لارنس و جیلورش ابداع کرده اند این الگو چهار حوزه را مورد بررسی قرار می دهد . 1- درجه ساختارواحدی سازمانی 2- دوره زمانی یا جهت گیری زمانی اعضا 3- ارتباط بین افراد 4– اهداف یا جهت گیری اعضای سازمان نسبت به اهداف آن وجود ناهماهنگی بین واحدهای سازمان این مسئله را بوجود میآورد که چگونه باید به هماهنگی رسید . وقتی که تفکیک بین گروههای سازمان افزایش می یابد هماهنگی بین آنه مشکل می شود و باید سازمان شیوه هایی را اتخاذ کند .\n\nالگوی رفتار گروه نوظهور این الگو بر اساس کار جرج هومانز پایه گذاری شد که برنامه عقلانی برای تحلیل رفتار در گروههای کاری مخصوصا وابستگی گروهها تدارک دید بر طبق این الگو مجموعه رفتارها و روابطی که کار گروهی ایجاب می کند شیوه رفتاری پیچیده خاصی شکل میگیرد . مجموعه رفتارهای پیچیده هم به آنچه کار گروهی ایجاب میکند اضافه میشود مانند فعالیت اجتماعی الگوی رفتاری گروه نوظهور به درک و نحوه انجام کار گروهها کمک می کند . این الگو برای جمع آوری مشاهدات و اطلاعات و استفاده از آنها برای تشخیص مشکلات درون یا بین گروهها بکار می رود .\n\nالگوی مشاوره مدیریتی با مطالعه بیش از 900 مورد مشاوره ای ، تری آرمسترانگ و والتر ویت لی ،(1989) الگوی تشخیص را برای استفاده در موارد مشاوره مدیریتی ابداع کردند .\n\nالگوی نظامهای اجتماعی و فنی بر اساس کار اریک تریست ودیگران در موسسه تاویستاک بوجود آمد برای تحلیل سازمان بعنوان نظام اجتماعی – فنی که با محیط خارجی خود ارتباط دارد به کار می رود . به نظر وی در سازمان نظامی اجتماعی وجود دارد که شامل شیکه روابط بین افراد است و نظامی فنی که شامل وظایف – فعالیته و ابزاریست برای رسیدن به هدف اصلی سازمان بکار گرفته میشود این دو نظام بهم وابسته اند .\n\nالگوی نقشه های علت و معلولی و تحلیل شبکه اجتماعی رید ای نیلسون و ک مایکل ماتیوس بکار گرفتن نقشه های علت و معلولی و تحلیل شبکه اجتماعی را برای فرآیند تشخیص پیشنهاد می کنند این نقشه نمایش ریاضی روابط علت و معلولی بررسی شده در بین متغیرهاست . تحلیل شبکه اجتماعی بر اساس نمایش ریاضی بین افراد ویا گروهها پایه گذاری شده است . به کمک تحلیل ماهیت علت و معلولی سازمان و اطلاعات مربوط به روابط درون بخشی ، دانشی درباره بهم وابستگی های مهم حاصل میشود.\n\nمدل تحلیل میدان نیرو این مدل را کرت لوین در سال 1974 ابداع کرد این مدل فن تشخیص هدف کلی است بنظر لوین رفتار سازمانی مدل ثابتی نیست بلکه توازن پویا بین نیروهای مخالف است . نیروهایی که در ثابت نگه داشتن سازمان تاثیر می گذارند نیروهای بازدارنده نامیده می شوند . نیروهای مقابل نیروهای پیش برنده نامیده می شوند این نیروها به سازمان فشار می آورند که تغییر کنند . اگر این دو نیرو مساوی باشند باعث تعادل سازمان خواهد شد و سازمان ثابت می ماند . تغییر زمانی رخ می دهد که بین دو نیرو تعادل وجود نداشته باشد . عدم تعادل را می توان برنامه ریزی کرد و قدرت یکی از دو نیرو را افزایش داد مثلا با افزودن یک نیروی جدید یا کاستن از نیرو مقابل و یا با ترکیب این دو روش\n\nالگوی تحلیل میدان نیرو\n\nفرایند جمع آوری آمار و ارقام بالندگی سازمانی فعالیتی است برای تغییر که بر اساس آمار و ارقام پایه ریزی شده اعضای جمع آوری از آنها به شناخت راههایی برای افزایش کارایی می رسند . فرآیند جمع اوری آمار و ارقام خود از بررسی مجموعه امار و ارقام و شکلی از پردازش اطلاعات تشکیل شده که به آن داده گفته می شود و منظور از آن واقعیتهای بدون ساختار و شکل داده نشده است و آن مجموعه ای از علامتها ، نشانه ها ، سرنخ ها ، واقعیتها ، آمار ، نظرات ، فرضیات ، و افکار دقیق یا غیر دقیق ، به جا یابی جا اطلاعات هم به معنی شکل دادن و در اینجا اطلاعاتی که در ساختاری دارد شکل داده شده است .\n\n \n\n \n\n30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و توجیهی | پایان-نامه | پی دی اف مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی | های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )
